Positieve desintegratie 

Kazimierz Dabrowskí’s positieve desintegratie theorie is een humanistische ontwikkelingspsychologie. Veel mensen die lezen over Dabrowski’s gedachtegoed, leren over hoe hun innerlijke conflicten samenhangen met psychologische groei. En dat raakt. En het fascineert om er meer over te leren.

Ze herkennen een voortgaand innerlijk conflict tussen normen van de buitenwereld en de sensitiviteiten van hun binnenwereld. Ze hebben soms intens ontregelende of anderszins emotioneel indrukwekkende ervaringen meegemaakt waardoor ze nog steeds geprikkeld worden om aan deze ervaringen en aan hun veranderde zelf (en wereldbeeld en waardensysteem) betekenis te geven. Of ze spiegelen hun hoogstpersoonlijke ervaringen aan de zogeheten overprikkelbaarheden, ze zijn complexe denkers, intense voelers en zeer gedreven personen. Het kan ook zijn dat ze als professional sterke behoefte ervaren om op een ontwikkelgerichte en complexiteit-erkennende wijze te kijken naar conflicten, het ervaren en de kenmerken van personen die zij begeleiden en van henzelf. Niet zelden gelden alle vier de genoemde punten en staat een ontwikkeltransitie (wéderom) in hun leven centraal.

Dabrowski beschrijft binnen zijn theorie de psychologische groeidynamiek die kenmerkend zou zijn voor sommige van deze intense mensen. Via een proces van ‘uit eén vallen’ ontdekken en vormen ze een nieuw, positief onaangepast waardensysteem. Dit belichaamde waardensysteem wordt begeleidend in de verdere persoonlijke ontwikkeling.

Naast dat personen die genoemde processen ervaren binnen organisaties actief kunnen zijn, is het ook zo dat we soortgelijke processen mogelijk organisatiebreed kunnen waarnemen. En mogelijk is dit onderzoek heden ten dage des te meer relevant, gezien de context waarbinnen organisaties actief zijn. De maatschappelijke context die beïnvloed wordt door de snel opeenvolgende veranderingen en de ecologische, culturele en existentiële crises waar we mee te maken hebben, maakt het voor organisaties van belang om adaptief te kunnen zijn én hun vertrouwde werkwijzen, hun vertrouwde waarden of cultuur, in vraag te stellen. Er is een proces van ‘uit eén vallen’ gaande en transformatie is vaak nodig. Veel leidinggevenden en medewerkers merken dat de nog steeds dominante werkwijzen niet zelden tot welzijnsverminderende klachten leiden. Een signaal dat ook zij te kennen geven dat huidige systemen frequent niet houdbaar en ethisch verantwoord zijn, niet aansluiten bij diepere waarden en gelaagde behoeftes. Het zou te nauw zijn om de verantwoordelijkheid en de betekenis van bijvoorbeeld burn outs alleen bij het individu neer te leggen. Wat vertellen deze klachten over een nood aan organisatorische verandering, een nood aan het niet meer aanpassen aan een ongezonde organisatie? En, wat voor begeleiding faciliteert de op handen zijnde, of broodnodige verandering?

De ontwikkeling waar Dabrowski over schrijft is intensief en complex. Ook een organisate-in-verandering kent niet zelden deze ‘rommeligheid’.

Organisaties in een proces van positieve desintegratie gaan mogelijk door een transitie waarbij niet alleen (of niet meer) de financiële winst een teken van succes is, maar ook het welzijn van de medewerkers. Daarnaast ontdekken ze mogelijk dat wat ze in de wereld zetten, niet alleen van impact is op hun dagelijkse leven en voortbestaan, maar ook impact heeft op een groter, delicaat werkend ecosysteem. Deze veranderingen vragen om zelfreflectie, emotioneel wijze leiding, positieve onaangepastheid in onderzoek van nieuwe mogelijkheden en kwalitatief goede relaties om de gehele organisatie mee te nemen in de veranderingen. Om bewust te worden van wrange organisatorische patronen die weinig adaptief zijn en bestaande machtsstructuren in stand houden en om het experimenteren met nieuwe manieren van organiseren en relateren. Om los te laten, te desintegreren, wat niet meer vol te houden - en ook, volgens een groeiend bewustzijn, niet meer wenselijk - is.

Welke ‘oplossende’ (desintegratieve) en opbouwende groeikrachten kunnen er actief worden binnen een organisatie? Hoe wordt een organisatie ‘zelf-reflectief’? Kan een organisatie ‘auto-therapeutisch’ worden, zoals Dabrowski de persoonlijke bewustzijnsontwikkeling in zijn theorie conceptualiseert? Hoe kan het ‘creatieve instinct’ van een organisaties actief worden en ingezet worden om in de organisatie en diens impact rekening te houden met meer dan alleen de realiteit van winst en kort termijn voortbestaan? Hoe kan juist de intensiteit van de beleving van een ‘overprikkelde’ werknemer een signaal zijn dat er een onvoorziene groei mogelijk is? En hoe wordt het ontwikkelpotentieel van deze prikkelbaarheid binnen een organisatie herkend, erkend en aangewend?

Een aantal van de vragen die opborrelen wanneer op onderzoek gaan naar positieve desintegratie binnen organisaties.

Welkom!